Categoria:Certificação Ocupacional

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Edição de 20h04min de 25 de abril de 2012

Tabela de conteúdo

1 A Certificação Ocupacional
2 Princípios norteadores
3 Organismo certificador
4 Categoria de Certificação existentes

A Certificação Ocupacional

No caminho da melhoria dos serviços públicos prestados ao cidadão, da transparência, da profissionalização e desenvolvimento de seus profissionais, o governo do Estado de São Paulo editou o Decreto nº 53.254, de 21 de julho de 2008, que instituiu o processo de certificação ocupacional para cargos em comissão, empregos e funções de confiança.

Trata-se de um processo de avaliação de pessoas com o objetivo de estabelecer critérios mínimos de conhecimentos e habilidades técnicos para servidores públicos assumirem cargos em comissão, empregos e funções de confiança. Não basta apenas confiança, é preciso demonstrar a capacidade para exercer, com excelência, a função.

A base metodológica do processo de certificação ocupacional tem como referência a gestão por competências, e possui um desenho e concepção próprios, elaborados e pensados para a realidade específica para o Estado de São Paulo e para a função específica envolvida na certificação.

Etapas da Certificação Ocupacional

Existem três grandes etapas:

1. Padrões/Matriz de Competências;

2. Avaliação de Competências;

3. Desenvolvimento de competências.

Padrões/Matriz de Competências

A base metodológica utilizada para o levantamento dos padrões de competências tem como referencial teórico a Gestão por Competências, tendo sido tal modelo adaptado para a realidade específica do Estado de São Paulo e para as características da administração pública.

Partiu-se do mapeamento e modelagem de processos associados para identificação dos trabalhos realizados e responsabilidades assumidas. Este mapeamento fornece dados a respeito do status quo da situação atual; fornece, também, elementos para definir com maior clareza o enquadramento de um cargo e um fluxo de trabalho. Para a realização deste mapeamento, lança-se mão de entrevistas e oficinas de trabalho, que agregam profissionais que atualmente ocupam os cargos/funções envolvidos no processo de certificação, assim como, outras pessoas que com eles interagem, fornecendo insumos ou recebendo produtos dessas atividades. Assim, vislumbrando os processos associados e suas interações, procura-se reduzir o risco de eventuais distorções de focos devido a efeitos personalistas nas entrevistas individuais. O princípio regente entende que o cargo/função não é dissociado de outras atividades, mas está em constante interação com outros atores da estrutura funcional interna ou externa da organização.

Os padrões de competências são os referenciais para aplicação da avaliação e para o desenvolvimento de competências.

Avaliação de Competências

Os padrões de competências são os referenciais para se aferir as competências individuais dos profissionais. A avaliação verifica se o profissional atende aos requisitos, responsabilidades e habilidades estipuladas, e deve se dar em dois âmbitos: conhecimentos/habilidades em ação, e comportamental (inventário comportamental). Importante salientar que só há sentido na certificação se a mesma tiver o enfoque totalmente prático, não é premente se avaliar os conhecimentos teóricos e abstratos do profissional. Dessa maneira, não interessa verificar o acúmulo de conhecimento. A certificação é essencialmente pragmática. Como o enfoque está na ocupação exercida pelo profissional, o importante é verificar a aplicabilidade das ações, o saber-fazer.

Tecnicamente ela deve, ao mesmo tempo que avalia, "mapear" o nível de conhecimento/habilidade de um profissional. Isto é possível se ao invés de pontuar apenas acertos e erros, estes sejam observados segundo níveis de dificuldade, procurando uma regularidade de acerto em determinado nível, estipulando-se por fim, qual o nível de conhecimento/habilidade do profissional. As questões devem ser objetivas e adequadas as necessidades do cargo.

A avaliação não pode ter um caráter classificatório, deve simplesmente ofertar dois status: certificado ou ainda não certificado. Ela traça, objetivamente, se um profissional tem as condições para assumir determinado cargo/função; verifica se o mesmo corresponde aos quesitos técnicos, com suas respectivas responsabilidades e atividades.

Desenvolvimento de Competências

Esta etapa promove a qualificação dos profissionais. Permite, com isto, identificar e desenvolver administradores com competências alinhadas às necessidades do cargo/função, com capacidade de priorização de áreas de modo a alcançar os níveis de efetividade necessários e suficientes para lidar com problemas, encontrando soluções criativas e funcionais.

O desenvolvimento de competências é a extensão do processo de certificação. O que a avaliação cobra, aqui se desenvolve. Ela também desenvolve competências que ainda não são cobradas na certificação, mas deverão ser. Com isto, dinamiza-se a o processo e se cria uma graduação dos níveis de competências exigidos. Proporciona, portanto, a elevação dos critérios da avaliação e a qualificação continua dos profissionais.

Banco de Questões

O Banco de Questões é um banco de dados que armazena um número "x" de questões que deverão ser utilizadas na avaliação. A variável "x" é determinada em função da quantidade de pessoas que serão submetidas à avaliação, para atender aos princípios estatísticos que garantam a eficiência do processo, minimizando a ocorrência de provas iguais.

A formulação das questões é feita a partir de conteúdo programático que compõe os padrões de competências. As questões são feitas por níveis de dificuldade, e são equalizadas para garantir que as de mesmo nível tenham iguais probabilidades de acertos. As questões correspondem aos critérios de desempenho estipulados nos padrões de competências.

Inventário Comportamental

Além da avaliação dos conhecimentos e habilidades, sempre focada na ação prática, a certificação deve retratar um perfil atitudinal, que possibilite a avaliação do grau de conformidade do profissional face às competências interpessoais mapeadas e esperadas para o exercício do cargo.

A aplicação do inventário comportamental é feita presencialmente nos Centros de Testes, nos moldes da aplicação da avaliação de conhecimentos e habilidades. O inventário possui quarenta itens, cujo resultado define o perfil de cada candidato, ao fornecer subsídios para a avaliação de sua perspectiva comportamental. Analisa-se o padrão comportamental, as características mais marcantes da tendência do profissional, como estilo interpessoal e estratégia atitudinal. Por isto mesmo, não deve ter característica eliminatória. Serve, na verdade, como instrumento para a tomada de decisões no momento da nomeação.

Princípios norteadores

Princípios: Certificação ocupacional GovSP

Objetividade: exame com critérios gerais e iguais para todos os candidatos. Avaliação objetiva.

Transparência: os padrões de competências são tornados público, dando amplo conhecimento do que se espera de desempenho do profissional certificado. Além do mais, todas as futuras nomeações ficam atreladas ao certificado.

Foco na prática: a certificação é pragmática, não deve avaliar o acumulo do conhecimento formal. O foco da certificação é a prática de trabalho, por isso o levantamento do padrão de competência conta com ampla participação de profissionais que atuam na área dos cargos/funções a serem certificados. As questões da certificação abordam o “como fazer” e não o “o que fazer”, sutileza metodológica que faz toda a diferença na abordagem prática do problema.

Participação: para a construção dos padrões de competência há ampla participação dos profissionais que atuam na área. São eles os que podem fornecer os conhecimentos que as normas e a literatura não explicitam. Há também participação integral de superiores e subordinados, com o intuito de mapear a cadeia de desempenho e entrega das atividades desenvolvidas pelo profissional.

Graduação: princípio estratégico adotado para a certificação, tendo em vista que esse processo envolve uma mudança drástica de cultura e exigências, optamos por começar com um nível de cobrança menor para, aos poucos, conforme a idéia da certificação ocupacional vai se sedimentando entre servidores e no Estado como um todo, será possível elevar o seu nível de cobrança. Uma vez que a certificação está atrelada a um processo de desenvolvimento profissional, envolvendo cursos de formação e capacitação, espera-se que este desenvolvimento forneça novos elementos à próximos processos de certificação.

Acessibilidade: a certificação deve ser acessível a todos. Portanto, além de publicizar os padrões de competências, no qual estão claramente expostos os desempenhos esperados, publicamos um referencial bibliográfico no qual o candidato poderá orientar seus estudos e se aperfeiçoar. O objetivo não é aprovar ou reprovar , mas inserir os profissionais em uma cultura de auto-formação, de busca pelo desenvolvimento contínuo de suas competências.

Organismo certificador

Os organismos certificadores são externos, para a credibilidade total dos processos de certificação.

Os certificados têm prazo de validade de no máximo 5 anos, devendo, portanto, o profissional se certificar novamente após expirar o przao. A validade é específica para cada certificação, dependendo da necessidade da função certificada.

Categoria de Certificação existentes

I. CDRE - destinada a profissionais da educação interessados em assumir o cargo de Dirigente Regional de Ensino;

II. CDRS - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor Regional de Saúde;

III. CDH - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor de Hospital;

IV. CDC - destinada a profissionais interessados em assumir a função de Diretor de Unidade de CEAMA;

V. CGOE - destinada a profissionais para assumir a função de Gerente de Organização Escolar (Lei Complementar nº 1.144, de 11 de julho de 2011).

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+==A Certificação Ocupacional==
+No caminho da melhoria dos serviços públicos prestados ao cidadão, da transparência, da profissionalização e desenvolvimento de seus profissionais, o governo do Estado de São Paulo editou o [[Decreto nº 53.254, de 21 de julho de 2008]], que instituiu o processo de certificação ocupacional para cargos em comissão, empregos e funções de confiança.
+Trata-se de um processo de avaliação de pessoas com o objetivo de estabelecer critérios mínimos de conhecimentos e habilidades técnicos para servidores públicos assumirem cargos em comissão, empregos e funções de confiança. Não basta apenas confiança, é preciso demonstrar a capacidade para exercer, com excelência, a função.
+A base metodológica do processo de certificação ocupacional tem como referência a gestão por competências, e possui um desenho e concepção próprios, elaborados e pensados para a realidade específica para o Estado de São Paulo e para a função específica envolvida na certificação.
+===Etapas da Certificação Ocupacional===
+Existem três grandes etapas:
+. Padrões/Matriz de Competências;
+. [[Avaliação de Competências]];
+. Desenvolvimento de competências.
+===Padrões/Matriz de Competências===
+A base metodológica utilizada para o levantamento dos padrões de competências tem como referencial teórico a Gestão por Competências, tendo sido tal modelo adaptado para a realidade específica do Estado de São Paulo e para as características da administração pública.
+Partiu-se do mapeamento e modelagem de processos associados para identificação dos trabalhos realizados e responsabilidades assumidas. Este mapeamento fornece dados a respeito do status quo da situação atual; fornece, também, elementos para definir com maior clareza o enquadramento de um cargo e um fluxo de trabalho. Para a realização deste mapeamento, lança-se mão de entrevistas e oficinas de trabalho, que agregam profissionais que atualmente ocupam os cargos/funções envolvidos no processo de certificação, assim como, outras pessoas que com eles interagem, fornecendo insumos ou recebendo produtos dessas atividades. Assim, vislumbrando os processos associados e suas interações, procura-se reduzir o risco de eventuais distorções de focos devido a efeitos personalistas nas entrevistas individuais. O princípio regente entende que o cargo/função não é dissociado de outras atividades, mas está em constante interação com outros atores da estrutura funcional interna ou externa da organização.
+Os padrões de competências são os referenciais para aplicação da avaliação e para o desenvolvimento de competências.
+===Avaliação de Competências===
+Os padrões de competências são os referenciais para se aferir as competências individuais dos profissionais. A avaliação verifica se o profissional atende aos requisitos, responsabilidades e habilidades estipuladas, e deve se dar em dois âmbitos: conhecimentos/habilidades em ação, e comportamental (inventário comportamental). Importante salientar que só há sentido na certificação se a mesma tiver o enfoque totalmente prático, não é premente se avaliar os conhecimentos teóricos e abstratos do profissional. Dessa maneira, não interessa verificar o acúmulo de conhecimento. A certificação é essencialmente pragmática. Como o enfoque está na ocupação exercida pelo profissional, o importante é verificar a aplicabilidade das ações, o saber-fazer.
+Tecnicamente ela deve, ao mesmo tempo que avalia, "mapear" o nível de conhecimento/habilidade de um profissional. Isto é possível se ao invés de pontuar apenas acertos e erros, estes sejam observados segundo níveis de dificuldade, procurando uma regularidade de acerto em determinado nível, estipulando-se por fim, qual o nível de conhecimento/habilidade do profissional. As questões devem ser objetivas e adequadas as necessidades do cargo.
+A avaliação não pode ter um caráter classificatório, deve simplesmente ofertar dois status: certificado ou ainda não certificado. Ela traça, objetivamente, se um profissional tem as condições para assumir determinado cargo/função; verifica se o mesmo corresponde aos quesitos técnicos, com suas respectivas responsabilidades e atividades.
+===Desenvolvimento de Competências===
+Esta etapa promove a qualificação dos profissionais. Permite, com isto, identificar e desenvolver administradores com competências alinhadas às necessidades do cargo/função, com capacidade de priorização de áreas de modo a alcançar os níveis de efetividade necessários e suficientes para lidar com problemas, encontrando soluções criativas e funcionais.
+O desenvolvimento de competências é a extensão do processo de certificação. O que a avaliação cobra, aqui se desenvolve. Ela também desenvolve competências que ainda não são cobradas na certificação, mas deverão ser. Com isto, dinamiza-se a o processo e se cria uma graduação dos níveis de competências exigidos. Proporciona, portanto, a elevação dos critérios da avaliação e a qualificação continua dos profissionais.
+===Banco de Questões===
+O Banco de Questões é um banco de dados que armazena um número "x" de questões que deverão ser utilizadas na avaliação. A variável "x" é determinada em função da quantidade de pessoas que serão submetidas à avaliação, para atender aos princípios estatísticos que garantam a eficiência do processo, minimizando a ocorrência de provas iguais.
+A formulação das questões é feita a partir de conteúdo programático que compõe os padrões de competências. As questões são feitas por níveis de dificuldade, e são equalizadas para garantir que as de mesmo nível tenham iguais probabilidades de acertos. As questões correspondem aos critérios de desempenho estipulados nos padrões de competências.
+===Inventário Comportamental===
+Além da avaliação dos conhecimentos e habilidades, sempre focada na ação prática, a certificação deve retratar um perfil atitudinal, que possibilite a avaliação do grau de conformidade do profissional face às competências interpessoais mapeadas e esperadas para o exercício do cargo.
+A aplicação do inventário comportamental é feita presencialmente nos Centros de Testes, nos moldes da aplicação da avaliação de conhecimentos e habilidades. O inventário possui quarenta itens, cujo resultado define o perfil de cada candidato, ao fornecer subsídios para a avaliação de sua perspectiva comportamental. Analisa-se o padrão comportamental, as características mais marcantes da tendência do profissional, como estilo interpessoal e estratégia atitudinal. Por isto mesmo, não deve ter característica eliminatória. Serve, na verdade, como instrumento para a tomada de decisões no momento da nomeação.
+==Princípios norteadores==
+[[Arquivo:PrincipiosCertificação.png|200px|thumb|right|Princípios: Certificação ocupacional GovSP]]
+'''Objetividade:''' exame com critérios gerais e iguais para todos os candidatos. Avaliação objetiva.
+'''Transparência:''' os padrões de competências são tornados público, dando amplo conhecimento do que se espera de desempenho do profissional certificado. Além do mais, todas as futuras nomeações ficam atreladas ao certificado.
+'''Foco na prática:''' a certificação é pragmática, não deve avaliar o acumulo do conhecimento formal. O foco da certificação é a prática de trabalho, por isso o levantamento do padrão de competência conta com ampla participação de profissionais que atuam na área dos cargos/funções a serem certificados. As questões da certificação abordam o “como fazer” e não o “o que fazer”, sutileza metodológica que faz toda a diferença na abordagem prática do problema.
+'''Participação:''' para a construção dos padrões de competência há ampla participação dos profissionais que atuam na área. São eles os que podem fornecer os conhecimentos que as normas e a literatura não explicitam. Há também participação integral de superiores e subordinados, com o intuito de mapear a cadeia de desempenho e entrega das atividades desenvolvidas pelo profissional.
+'''Graduação:''' princípio estratégico adotado para a certificação, tendo em vista que esse processo envolve uma mudança drástica de cultura e exigências, optamos por começar com um nível de cobrança menor para, aos poucos, conforme a idéia da certificação ocupacional vai se sedimentando entre servidores e no Estado como um todo, será possível elevar o seu nível de cobrança. Uma vez que a certificação está atrelada a um processo de desenvolvimento profissional, envolvendo cursos de formação e capacitação, espera-se que este desenvolvimento forneça novos elementos à próximos processos de certificação.
+'''Acessibilidade:''' a certificação deve ser acessível a todos. Portanto, além de publicizar os padrões de competências, no qual estão claramente expostos os desempenhos esperados, publicamos um referencial bibliográfico no qual o candidato poderá orientar seus estudos e se aperfeiçoar. O objetivo não é aprovar ou reprovar , mas inserir os profissionais em uma cultura de auto-formação, de busca pelo desenvolvimento contínuo de suas competências.
+==Organismo certificador==
+Os organismos certificadores são externos, para a credibilidade total dos processos de certificação.
+Os certificados têm prazo de validade de no máximo 5 anos, devendo, portanto, o profissional se certificar novamente após expirar o przao. A validade é específica para cada certificação, dependendo da necessidade da função certificada.
+==Categoria de Certificação existentes==
+I. CDRE - destinada a profissionais da educação interessados em assumir o cargo de Dirigente Regional de Ensino;
+II. CDRS - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor Regional de Saúde;
+III. CDH - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor de Hospital;
+IV. CDC - destinada a profissionais interessados em assumir a função de Diretor de Unidade de CEAMA;
+V. CGOE - destinada a profissionais para assumir a função de Gerente de Organização Escolar ([[Lei Complementar nº 1.144, de 11 de julho de 2011]]).

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