brasao

Governo do Estado de São Paulo

Secretaria de Planejamento e Gestão

Ferramentas pessoais

Certificação Ocupacional

De Meu Wiki

Ir para: navegação, pesquisa

Tabela de conteúdo

A Certificação Ocupacional

No caminho da melhoria dos serviços públicos prestados ao cidadão, da transparência, da profissionalização e desenvolvimento de seus profissionais, o Governo do Estado de São Paulo editou o Decreto nº 53.254, de 21 de julho de 2008, que instituiu o processo de certificação ocupacional para cargos em comissão, empregos e funções de confiança.

Trata-se de um processo de avaliação de pessoas com o objetivo de estabelecer critérios mínimos de conhecimentos e habilidades técnicos para servidores públicos assumirem cargos em comissão, empregos e funções de confiança. Não basta apenas confiança, é preciso demonstrar a capacidade para exercer, com excelência, a função.

A base metodológica do processo de certificação ocupacional tem como referência a gestão por competências, e possui um desenho e concepção próprios, elaborados e pensados para a realidade específica para o Estado de São Paulo e para a função específica envolvida na certificação.

Etapas da Certificação Ocupacional

Existem três grandes etapas:

1. Padrões/Matriz de Competências;

2. Avaliação de Competências;

3. Desenvolvimento de competências.


Padrões/Matriz de Competências

A base metodológica utilizada para o levantamento dos padrões de competências tem como referencial teórico a Gestão por Competências, tendo sido tal modelo adaptado para a realidade específica do Estado de São Paulo e para as características da administração pública.

Partiu-se do mapeamento e modelagem de processos associados para identificação dos trabalhos realizados e responsabilidades assumidas. Este mapeamento fornece dados a respeito do status quo da situação atual; fornece, também, elementos para definir com maior clareza o enquadramento de um cargo e um fluxo de trabalho. Para a realização deste mapeamento, lança-se mão de entrevistas e oficinas de trabalho, que agregam profissionais que atualmente ocupam os cargos/funções envolvidos no processo de certificação, assim como, outras pessoas que com eles interagem, fornecendo insumos ou recebendo produtos dessas atividades. Assim, vislumbrando os processos associados e suas interações, procura-se reduzir o risco de eventuais distorções de focos devido a efeitos personalistas nas entrevistas individuais. O princípio regente entende que o cargo/função não é dissociado de outras atividades, mas está em constante interação com outros atores da estrutura funcional interna ou externa da organização.

Os padrões de competências são os referenciais para aplicação da avaliação e para o desenvolvimento de competências.


Avaliação de Competências

Os padrões de competências são os referenciais para se aferir as competências individuais dos profissionais. A avaliação verifica se o profissional atende aos requisitos, responsabilidades e habilidades estipuladas, e deve se dar em dois âmbitos: conhecimentos/habilidades em ação, e comportamental (inventário comportamental). Importante salientar que só há sentido na certificação se a mesma tiver o enfoque totalmente prático, não é premente se avaliar os conhecimentos teóricos e abstratos do profissional. Dessa maneira, não interessa verificar o acúmulo de conhecimento. A certificação é essencialmente pragmática. Como o enfoque está na ocupação exercida pelo profissional, o importante é verificar a aplicabilidade das ações, o saber-fazer.

Tecnicamente ela deve, ao mesmo tempo que avalia, "mapear" o nível de conhecimento/habilidade de um profissional. Isto é possível se ao invés de pontuar apenas acertos e erros, estes sejam observados segundo níveis de dificuldade, procurando uma regularidade de acerto em determinado nível, estipulando-se por fim, qual o nível de conhecimento/habilidade do profissional. As questões devem ser objetivas e adequadas as necessidades do cargo.

A avaliação não pode ter um caráter classificatório, deve simplesmente ofertar dois status: certificado ou ainda não certificado. Ela traça, objetivamente, se um profissional tem as condições para assumir determinado cargo/função; verifica se o mesmo corresponde aos quesitos técnicos, com suas respectivas responsabilidades e atividades.


Desenvolvimento de Competências

Esta etapa promove a qualificação dos profissionais. Permite, com isto, identificar e desenvolver administradores com competências alinhadas às necessidades do cargo/função, com capacidade de priorização de áreas de modo a alcançar os níveis de efetividade necessários e suficientes para lidar com problemas, encontrando soluções criativas e funcionais.

O desenvolvimento de competências é a extensão do processo de certificação. O que a avaliação cobra, aqui se desenvolve. Ela também desenvolve competências que ainda não são cobradas na certificação, mas deverão ser. Com isto, dinamiza-se a o processo e se cria uma graduação dos níveis de competências exigidos. Proporciona, portanto, a elevação dos critérios da avaliação e a qualificação continua dos profissionais.


Banco de Questões

O Banco de Questões é um banco de dados que armazena um número "x" de questões que deverão ser utilizadas na avaliação. A variável "x" é determinada em função da quantidade de pessoas que serão submetidas à avaliação, para atender aos princípios estatísticos que garantam a eficiência do processo, minimizando a ocorrência de provas iguais.

A formulação das questões é feita a partir de conteúdo programático que compõe os padrões de competências. As questões são feitas por níveis de dificuldade, e são equalizadas para garantir que as de mesmo nível tenham iguais probabilidades de acertos. As questões correspondem aos critérios de desempenho estipulados nos padrões de competências.


Inventário Comportamental

Além da avaliação dos conhecimentos e habilidades, sempre focada na ação prática, a certificação deve retratar um perfil atitudinal, que possibilite a avaliação do grau de conformidade do profissional face às competências interpessoais mapeadas e esperadas para o exercício do cargo.

A aplicação do inventário comportamental é feita presencialmente nos Centros de Testes, nos moldes da aplicação da avaliação de conhecimentos e habilidades. O inventário possui quarenta itens, cujo resultado define o perfil de cada candidato, ao fornecer subsídios para a avaliação de sua perspectiva comportamental. Analisa-se o padrão comportamental, as características mais marcantes da tendência do profissional, como estilo interpessoal e estratégia atitudinal. Por isto mesmo, não deve ter característica eliminatória. Serve, na verdade, como instrumento para a tomada de decisões no momento da nomeação.

Princípios: Certificação ocupacional GovSP

Organismo certificador

Os organismos certificadores são externos, para a credibilidade total dos processos de certificação.

Os certificados têm prazo de validade de no máximo 5 anos, devendo, portanto, o profissional se certificar novamente após expirar o przao. A validade é específica para cada certificação, dependendo da necessidade da função certificada.

Categoria de Certificação existentes

I. CDRE - destinada a profissionais da educação interessados em assumir o cargo de Dirigente Regional de Ensino;

II. CDRS - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor Regional de Saúde;

III. CDH - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor de Hospital;

IV. CDC - destinada a profissionais interessados em assumir a função de Diretor de Unidade de CEAMA;

V. CGOE - destinada a profissionais para assumir a função de Gerente de Organização Escolar (Lei Complementar nº 1.144, de 11 de julho de 2011).

Normas editadas

  • Certificações para a área Previdenciária
    • Resolução SGP nº 33, de 21 de junho de 2012 - SPPREV
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Suprimentos e Suporte Logístico
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Recursos Humanos
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Finanças e Contabilidade
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Planejamento e Controle
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Inovação e Qualidade
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Tecnologia
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Relacionamento
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Aposentadorias
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Pensões
      • Gerencias e supervisões em Inatividade de Militares
      • Gerencias e supervisões em Gestão de Pensõe de Militares