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| - | ==A Certificação Ocupacional==
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| - | No caminho da melhoria dos serviços públicos prestados ao cidadão, da transparência, da profissionalização e desenvolvimento de seus profissionais, o governo do Estado de São Paulo editou o [[Decreto nº 53.254, de 21 de julho de 2008]], que instituiu o processo de certificação ocupacional para cargos em comissão, empregos e funções de confiança.
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| - | Trata-se de um processo de avaliação de pessoas com o objetivo de estabelecer critérios mínimos de conhecimentos e habilidades técnicos para servidores públicos assumirem cargos em comissão, empregos e funções de confiança. Não basta apenas confiança, é preciso demonstrar a capacidade para exercer, com excelência, a função.
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| - | A base metodológica do processo de certificação ocupacional tem como referência a gestão por competências, e possui um desenho e concepção próprios, elaborados e pensados para a realidade específica para o Estado de São Paulo e para a função específica envolvida na certificação.
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| - | ===Etapas da Certificação Ocupacional===
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| - | Existem três grandes etapas:
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| - | 1. Padrões/Matriz de Competências;
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| - | 2. [[Avaliação de Competências]];
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| - | 3. Desenvolvimento de competências.
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| - | ===Padrões/Matriz de Competências===
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| - | A base metodológica utilizada para o levantamento dos padrões de competências tem como referencial teórico a Gestão por Competências, tendo sido tal modelo adaptado para a realidade específica do Estado de São Paulo e para as características da administração pública.
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| - | Partiu-se do mapeamento e modelagem de processos associados para identificação dos trabalhos realizados e responsabilidades assumidas. Este mapeamento fornece dados a respeito do status quo da situação atual; fornece, também, elementos para definir com maior clareza o enquadramento de um cargo e um fluxo de trabalho. Para a realização deste mapeamento, lança-se mão de entrevistas e oficinas de trabalho, que agregam profissionais que atualmente ocupam os cargos/funções envolvidos no processo de certificação, assim como, outras pessoas que com eles interagem, fornecendo insumos ou recebendo produtos dessas atividades. Assim, vislumbrando os processos associados e suas interações, procura-se reduzir o risco de eventuais distorções de focos devido a efeitos personalistas nas entrevistas individuais. O princípio regente entende que o cargo/função não é dissociado de outras atividades, mas está em constante interação com outros atores da estrutura funcional interna ou externa da organização.
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| - | Os padrões de competências são os referenciais para aplicação da avaliação e para o desenvolvimento de competências.
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| - | ===Avaliação de Competências===
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| - | Os padrões de competências são os referenciais para se aferir as competências individuais dos profissionais. A avaliação verifica se o profissional atende aos requisitos, responsabilidades e habilidades estipuladas, e deve se dar em dois âmbitos: conhecimentos/habilidades em ação, e comportamental (inventário comportamental). Importante salientar que só há sentido na certificação se a mesma tiver o enfoque totalmente prático, não é premente se avaliar os conhecimentos teóricos e abstratos do profissional. Dessa maneira, não interessa verificar o acúmulo de conhecimento. A certificação é essencialmente pragmática. Como o enfoque está na ocupação exercida pelo profissional, o importante é verificar a aplicabilidade das ações, o saber-fazer.
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| - | Tecnicamente ela deve, ao mesmo tempo que avalia, "mapear" o nível de conhecimento/habilidade de um profissional. Isto é possível se ao invés de pontuar apenas acertos e erros, estes sejam observados segundo níveis de dificuldade, procurando uma regularidade de acerto em determinado nível, estipulando-se por fim, qual o nível de conhecimento/habilidade do profissional. As questões devem ser objetivas e adequadas as necessidades do cargo.
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| - | A avaliação não pode ter um caráter classificatório, deve simplesmente ofertar dois status: certificado ou ainda não certificado. Ela traça, objetivamente, se um profissional tem as condições para assumir determinado cargo/função; verifica se o mesmo corresponde aos quesitos técnicos, com suas respectivas responsabilidades e atividades.
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| - | ===Desenvolvimento de Competências===
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| - | Esta etapa promove a qualificação dos profissionais. Permite, com isto, identificar e desenvolver administradores com competências alinhadas às necessidades do cargo/função, com capacidade de priorização de áreas de modo a alcançar os níveis de efetividade necessários e suficientes para lidar com problemas, encontrando soluções criativas e funcionais.
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| - | O desenvolvimento de competências é a extensão do processo de certificação. O que a avaliação cobra, aqui se desenvolve. Ela também desenvolve competências que ainda não são cobradas na certificação, mas deverão ser. Com isto, dinamiza-se a o processo e se cria uma graduação dos níveis de competências exigidos. Proporciona, portanto, a elevação dos critérios da avaliação e a qualificação continua dos profissionais.
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| - | ===Banco de Questões===
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| - | O Banco de Questões é um banco de dados que armazena um número "x" de questões que deverão ser utilizadas na avaliação. A variável "x" é determinada em função da quantidade de pessoas que serão submetidas à avaliação, para atender aos princípios estatísticos que garantam a eficiência do processo, minimizando a ocorrência de provas iguais.
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| - | A formulação das questões é feita a partir de conteúdo programático que compõe os padrões de competências. As questões são feitas por níveis de dificuldade, e são equalizadas para garantir que as de mesmo nível tenham iguais probabilidades de acertos. As questões correspondem aos critérios de desempenho estipulados nos padrões de competências.
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| - | ===Inventário Comportamental===
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| - | Além da avaliação dos conhecimentos e habilidades, sempre focada na ação prática, a certificação deve retratar um perfil atitudinal, que possibilite a avaliação do grau de conformidade do profissional face às competências interpessoais mapeadas e esperadas para o exercício do cargo.
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| - | A aplicação do inventário comportamental é feita presencialmente nos Centros de Testes, nos moldes da aplicação da avaliação de conhecimentos e habilidades. O inventário possui quarenta itens, cujo resultado define o perfil de cada candidato, ao fornecer subsídios para a avaliação de sua perspectiva comportamental. Analisa-se o padrão comportamental, as características mais marcantes da tendência do profissional, como estilo interpessoal e estratégia atitudinal. Por isto mesmo, não deve ter característica eliminatória. Serve, na verdade, como instrumento para a tomada de decisões no momento da nomeação.
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| - | ==Princípios norteadores==
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| - | [[Arquivo:PrincipiosCertificação.png|200px|thumb|right|Princípios: Certificação ocupacional GovSP]]
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| - | '''Objetividade:''' exame com critérios gerais e iguais para todos os candidatos. Avaliação objetiva.
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| - | '''Transparência:''' os padrões de competências são tornados público, dando amplo conhecimento do que se espera de desempenho do profissional certificado. Além do mais, todas as futuras nomeações ficam atreladas ao certificado.
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| - | '''Foco na prática:''' a certificação é pragmática, não deve avaliar o acumulo do conhecimento formal. O foco da certificação é a prática de trabalho, por isso o levantamento do padrão de competência conta com ampla participação de profissionais que atuam na área dos cargos/funções a serem certificados. As questões da certificação abordam o “como fazer” e não o “o que fazer”, sutileza metodológica que faz toda a diferença na abordagem prática do problema.
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| - | '''Participação:''' para a construção dos padrões de competência há ampla participação dos profissionais que atuam na área. São eles os que podem fornecer os conhecimentos que as normas e a literatura não explicitam. Há também participação integral de superiores e subordinados, com o intuito de mapear a cadeia de desempenho e entrega das atividades desenvolvidas pelo profissional.
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| - | '''Graduação:''' princípio estratégico adotado para a certificação, tendo em vista que esse processo envolve uma mudança drástica de cultura e exigências, optamos por começar com um nível de cobrança menor para, aos poucos, conforme a idéia da certificação ocupacional vai se sedimentando entre servidores e no Estado como um todo, será possível elevar o seu nível de cobrança. Uma vez que a certificação está atrelada a um processo de desenvolvimento profissional, envolvendo cursos de formação e capacitação, espera-se que este desenvolvimento forneça novos elementos à próximos processos de certificação.
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| - | '''Acessibilidade:''' a certificação deve ser acessível a todos. Portanto, além de publicizar os padrões de competências, no qual estão claramente expostos os desempenhos esperados, publicamos um referencial bibliográfico no qual o candidato poderá orientar seus estudos e se aperfeiçoar. O objetivo não é aprovar ou reprovar , mas inserir os profissionais em uma cultura de auto-formação, de busca pelo desenvolvimento contínuo de suas competências.
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| - | ==Organismo certificador==
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| - | Os organismos certificadores são externos, para a credibilidade total dos processos de certificação.
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| - | Os certificados têm prazo de validade de no máximo 5 anos, devendo, portanto, o profissional se certificar novamente após expirar o przao. A validade é específica para cada certificação, dependendo da necessidade da função certificada.
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| - | ==Categoria de Certificação existentes==
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| - | I. CDRE - destinada a profissionais da educação interessados em assumir o cargo de Dirigente Regional de Ensino;
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| - | II. CDRS - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor Regional de Saúde;
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| - | III. CDH - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de Diretor de Hospital;
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| - | IV. CDC - destinada a profissionais interessados em assumir a função de Diretor de Unidade de CEAMA;
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| - | V. CGOE - destinada a profissionais para assumir a função de Gerente de Organização Escolar ([[Lei Complementar nº 1.144, de 11 de julho de 2011]]).
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