Manual de Avaliação de Desempenho Individual - Administrativos
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Apresentação do Manual
Este manual tem por objetivo auxiliar os servidores públicos do Estado de São Paulo, abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, a entenderem a Avaliação de Desempenho Indivudal instituída pelo Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012. Foi elaborado tendo por referência as normas pertinentes.
O manual é híbrido, apresentando aspectos práticos juntamente com algumas colocações conceituais, para melhor demonstrar os objetivos com a Avaliação de Desempenho Individual. A objetividade também integra a forma deste manual, garantindo que as informações buscadas sejam rapida e facilmente localizadas.
Esperamos que este documento possa contribuir com todos no processo de implantação de um programa consistente e eficaz de avaliação de desempenho na Administração Pública Paulista, fomentando o desenvolvimento profissional de todos os envolvidos e contribuindo com um serviço público mais profissional, eficiente e de qualidade para a sociedade paulista.
O que é a Avaliação de Desempenho Individual
O Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012 instituíu no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades, oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração Pública Estadual.
Legislação e Normas de Referência
A quem se aplica?
A avaliação aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividades de caráter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comissão ou designados em função de confiança, das classes de cargos integrantes do regime retribuitório da Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, desde que atuantes na Administração Direta ou Autárquica do Estado.
Os servidore designados em pro labore em um dos cargos regido pela
Conceitos
Composição
Aplicação
Resultados
Competências e Responsabilidades
Como avaliar
Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012:
- Instituiu no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
- A avaliação aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividades de caráter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comissão ou designados em função de confiança.
Decreto nº 57.781, de 10 de fevereiro de 2012:
- Regulamenta as normas e critérios para fins de concessão do Prêmio de Desempenho Individual - PDI, instituído pela Lei Complementar nº 1.158, de 2 de dezembro de 2011, aos servidores integrantes das classes regidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
CONCEITO:
- A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades, oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração Pública Estadual.
- Será aplicada, observando o nível do cargo ou função-atividade exercido pelo servidor na seguinte conformidade: 1. Elementar (anexo I); 2. Intermediário (anexo II); 3. Universitário (anexo III); 4. Função de Comando (anexo IV).
COMPOSIÇÃO:
- A Avaliação de Desempenho Individual, será composta de: 1. Autoavaliação: processo em que o servidor avaliará o seu próprio desempenho;
2. Avaliação pela liderança: processo em que a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando no desempenho de suas atribuições;
3. Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: processo em que a chefia imediata refletirá sobre a atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que ele possa alcançar a melhoria no seu desempenho.
- Será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos distintos abaixo especificados: 1. Formulário de Avaliação: autoavaliação e avaliação pela liderança; 2. Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD (anexo V) 3. Recurso: (anexo VI) - Caberá uma única vez, devidamente fundamentado pelo servidor em até 3(três) dias úteis a partir da data da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata; - Chefia mediata terá 5 (cinco) dias uteis para decisão, a partir da data do recebimento do recurso. 4. Relatório de Desempenho Individual (anexo VII) – Resultado final da Avaliação, que será expedido até o mês de junho, em valor absoluto, percentual e nível de proficiência obtida.
APLICAÇÃO:
- Avaliação de Desempenho Individual será implementada a cada ano, e terá como base o ciclo de desempenho, considerando o efetivo exercício do servidor, contando de 1º janeiro até 31 de dezembro de cada ano. - Processo da Avaliação iniciara no 1º dia útil de fevereiro, de cada ano, e deverá encerrar até o ultimo dia útil de junho do mesmo ano. - O servidor que for se afastar no período da avaliação, por motivo de férias ou licença prêmio, poderá realizar a autoavaliação 5 (cinco) dias antes uteis que antecedem ao afastamento.
RESULTADO:
- O Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos, após a conclusão das avaliações dos servidores no âmbito de seu órgão ou entidade, deverá expedir Relatório de Desempenho Individual para cada servidor, contendo a ponderação entre autoavaliação e avaliação pela liderança. 1. A autoavaliação e a avaliação pela liderança terão, respectivamente, peso igual a 30% (trinta por cento) e 70% (setenta por cento) da Avaliação de Desempenho Individual. 2. A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação de Desempenho Individual para o servidor que não contar com a autoavaliação. 3. O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, assim como o nível de proficiência obtida. 4. Os Relatórios de Desempenho Individual deverão ser expedidos até o mês de junho do respectivo ano da avaliação. - O servidor que obtiver Avaliação de Desempenho Individual inferior, fará jus à concessão de 50%, se preencher cumulativamente os seguintes requisitos: 1. contar com pelo menos 2 (dois) terços de efetivo exercício no período considerado para a avaliação; 2. não ter sofrido penalidades administrativas no período considerado para a avaliação. NOTA: O servidor não perderá o direito à percepção do Prêmio de Desempenho Individual – PDI nas situações consideradas de efetivo exercício para todos os efeitos legais e nos casos de licença para tratamento de saúde, no limite de 90 (noventa) dias por ano.
FORMA PARA PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO:
- Serão utilizados para cada nível (Elementar/Intermediário/Universitário/Comando) os formulários, devendo ser observados os seguintes itens: 1. Parâmetros para atribuição de Pontuação: avalia o grau de desempenho do servidor em cada indicador marcado. Nota: Efetue a avaliação tomando como base este indicadores.
Fator de Competência: “Compromisso Profissional” - indicadores para avaliar o desempenho do servidor.
Tabela: Consolidação dos indicadores de competência
Forma de preenchimento:
1. Coluna “Ponto” – deverá ser indicado o valor de cada fator de competência, obtido a partir da soma dos pontos dos respectivos indicadores.
2. Coluna “Média”- deverá ser indicada a média de competência, obtida pelo seguinte calculo: nº de pontos do fator de competência ÷ pelo indicador.
Exemplo: fator de competência “Compromisso Profissional” existe 3(três) indicadores de desempenho, se a soma do servidor para essa competência foi “10”.
10÷3=3,3333 - então a média será “3,33”.
3. Coluna “Proficiência” – deverá ser indicado o nível de proficiência referente ao valor obtido na “Média”, seguindo o exemplo: média = 3 – proficiência = “Bom/Eficiente”. Nota: o valor obtido na média deverá sempre se absoluto, sem a utilização das casas decimais. Exemplo: Algarismo da primeira casa decimal for igual ou maior que cinco, arredonda para mais, menor que cinco mantém inalterado o valor. - 2,93 será arredondado para “3”- (9 ≥ 5) - 2,49 – mantém “2”. - (4 < 5) 4. Totalização: deverá ser indicado “total de pontos” – nº de indicadores = média = nível de proficiência. (80÷22= 3 = Bom/Eficiente) Nota: Após o preenchimento, os formulários deverão ser assinados pela chefia imediata/servidor/responsável pelo RH.
PREENCHIMENTO DO PLANO DE AÇÃO:
A chefia imediata deverá preencher o “Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD, para cada servidor avaliado por ela.
- No campo “Relacione os Pontos para Melhorias”para o desenvolvimento do servidor.
RECURSO: O recurso deverá ser preenchido pelo servidor, quando não concordar com a pontuação obtida na avaliação realizada pelo chefe imediato. O órgão setorial/subsetorial deverá auxiliar o servidor no preenchimento. A chefia mediata deverá analisar e julgar o recurso, podendo ouvir o servidor avaliado, o avaliador, ou qualquer membro da equipe de trabalho, assegurando ampla defesa para os envolvidos e emiti parecer conclusivo. Nota: Da decisão da chefia mediata não caberá recurso.
RELATÓRIO:
- O Relatório de Desempenho Individual será expedido pelo órgão setorial/subsetorial de recursos humanos e deverá constar: 1. o resultado da autoavaliação em pontos absolutos e ponderados; 2. o resultado da avaliação pela chefia em pontos absolutos e ponderados; 3. a consolidação das avaliações acima especificadas, considerando os seguintes pesos: a) Autoavaliação – 30%; b) Avaliação pela liderança – 70%;
Exemplo: Total de pontos “AA”= 58 e “AL”= 44. Considerando os valores acima – AA = 58 x 0,3 = 17,4
AL = 44 x 0,7 = 30,8
48,2 Valor Final
Resultado Final da Avaliação de Desempenho Individual ponderado será apresentado da seguinte forma: - Valor Absoluto: Pontuação final “ADI” = 48,2, considerando nível elementar “TP” = 75, multiplicado por 100, temos: 48,2 ÷ 75 X 100 = 64,26 – arredondando usando a seguinte regra: Se o algarismo da primeira casa decimal for ≥ 5 ou < 5 , então 64, 26 = 64 (2 é < 5) - Valor Percentual: Seguindo o exemplo acima: 64,26 X 100 = 0,6426 “64%” - Nível de Proficiência: será calculado pela pontuação final “ADI” = 48,2 e dividido pelo nº total de indicadores de desempenho = 15, então: 48,2 ÷15= 3,21 – usando a regra de arredondamento = “3” – convertido em nível de proficiência, conforme tabela abaixo ilustrada:
- Avaliação Qualitativa: deverão ser indicadas as considerações feitas pelo setorial de recursos humanos sobre o resultado da avaliação, se há divergências entre os resultados da autoavaliação e avaliação pela liderança, e fatores de competência que precisam de atenção, dentre outras informações úteis ao desenvolvimento do servidor. N O T A: 1. Na hipótese de recusa do servidor avaliado em assinar qualquer uma das notificações do processo de Avaliação de Desempenho Individual, o chefe imediato deverá registrar o fato, assinado por duas testemunhas devidamente identificadas, no Formulário de Avaliação. 2. A notificação do servidor que estiver afastado do Órgão ou Entidade será feita imediatamente após o seu retorno. 3. : Os resultados da Avaliação de Desempenho individual serão utilizados para fins de: a) concessão do Prêmio de Desempenho Individual – PDI, nos termos da Lei Complementar nº 1.158, de 02 de dezembro de 2011. b) participação nos processos de progressão a que se refere os artigos 22 a 27 da Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
NORMAS E CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO:
Servidor Efetivo, Nomeado em Comissão ou Designado em Função de Confiança: será avaliado conforme o nível correspondente ao cargo em comissão ou função de confiança que exerça ou exerceu durante o ciclo de avaliação; Servidor que passar a ter exercício em unidade diversa: deverá ser subsidiado por prévio relatório, sobre o seu desempenho a ser efetuado pela chefia imediata ou mediata de origem; Servidor que mudou de cargo durante o ciclo de desempenho: será avaliado no cargo ou função em que se encontre em exercício nos últimos 90 (noventa) dias do ciclo de desempenho, caso contrario a avaliação será pelo maior tempo de efetivo exercício que esteve durante o ciclo de desempenho; Servidor Ingressante: serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias de efetivo exercício no ciclo de desempenho; Servidor com menos de 180 dias: não será avaliado.
ENQUADRAMENTO DOS CARGOS/FUNÇÕES ATIVIDADES:
DENOMINAÇÃO DAS CLASSES
NÍVEL ELEMENTAR
Auxiliar de Serviços Gerais
NÍVEL INTERMEDIÁRIO
Assistente I Assistente II Assistente de Gabinete I Assistente de Gabinete II Oficial Administrativo Oficial Operacional Oficial Sociocultural NÍVEL SUPERIOR Analista Administrativo Analista de Tecnologia Analista Sociocultural Assistente Técnico de Gabinete I Assistente Técnico de Gabinete II Assistente Técnico de Gabinete III Assistente de Ouvidoria Assessor de Ouvidoria Assessor Técnico de Gabinete Assistente Técnico I Assistente Técnico II Assistente Técnico III Assistente Técnico IV Assistente Técnico V Assistente Técnico VI Assistente Técnico de Coordenador Executivo Público Ouvidor de Polícia COMANDO Assessor Técnico Chefe Ouvidor de Polícia Encarregado I Encarregado II Chefe de Gabinete de Autarquia Chefe de Gabinete Chefe I Chefe II Coordenador Diretor Adjunto Diretor I Diretor II Diretor III Diretor Técnico I Diretor Técnico II Diretor Técnico III Presidente da Junta Comercial Secretário Geral da Junta Comercial Supervisor Supervisor Técnico I Supervisor Técnico II Supervisor Técnico III
CONCESSÃO DO PDI
- Será efetivada por ato do dirigente do Órgão ou Entidade. - O Servidor fará jus à concessão, correspondente ao percentual obtido, na Avaliação de Desempenho Individual, durante o período de 1 (um) ano a partir de 1º de agosto de cada ano. (Decreto nº 57.780, de 10/02/2012). - O percentual aplicado independente do cargo ou função-atividade que o servidor estiver exercendo durante o período da concessão, nas seguintes condições: 1. quando vier a ser nomeado/admitido em cargo em comissão ou função-atividade em confiança; 2. quando deixar exercer cargo em comissão ou função-atividade em confiança; - Excepcionalmente o servidor fará jus à concessão de 50% (cinquenta por cento), nos casos em que obtiver a Avaliação de Desempenho Individual inferior a este percentual, e na seguinte conformidade: 1. contar com pelo menos 2(dois) terço de efetivo exercício no período considerando para avaliação; 2. não ter sofrido penalidades administrativa no período considerado para avaliação. - O servidor não perderá o direito a percepção do PDI, nas situações consideradas de efetivo exercício para todos os efeitos legais e nos casos de licença para tratamento de saúde, no limite de 90 (noventa) dias por ano.
FORMAS DE CONDIÇÕES PAGAMENTO – PDI
- Servidor ocupante de cargo efetivo nomeado em comissão que opte ou venham a optar pelos vencimentos ou salários do cargo ou função atividade de que são titulares ou ocupantes, farão jus ao PDI, em conformidade com os cargos ou funções-atividades efetivamente exercidos. _ Servidor Designado em pró-labore ou cargo vago – farão jus ao PDI em conformidade com os cargos ou funções efetivamente exercidos. - Servidores não pertençam às classes regidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17/12/2011, ainda que nomeados ou admitidos para cargos ou funções-atividades em confiança regidos por a mencionada lei complementar, não farão jus ao PDI se optantes pelos vencimentos e salários dos cargos, funções-atividades ou empregos de origem. - Servidor Ingressante, até que seja submetido ao primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual, fará jus do PDI na proporção de 50% (cinquenta por cento) observada à jornada de trabalho a que estiver sujeito e demais critérios estabelecidos na Lei Complementar nº 1.158, de 02/12/2011. - Servidor Afastado que retornou a origem - afastado com ou sem prejuízo dos vencimentos/salários, para prestar serviço junto a outro órgão ou entidade da administração direta ou indireta, em qualquer âmbito, fará jus ao PDI na proporção de 50% (cinquenta por cento). - Servidor Transferido – de cargos ou funções-atividades entre órgãos, fará jus ao PDI, na seguinte conformidade: a) entre órgãos com direito ao PDI – fica mantido o percentual de avaliação do órgão de origem até a realização de novo processo avaliatório; b) entre órgãos cuja a origem não faz jus ao PDI, a partir da data de transferência, fará jus ao PDI na proporção de 50% (cinquenta por cento), até a realização do novo processo de avaliação. - Servidor eleito para ocupar cargo em Sindicato de Categoria – será concedido o PDI na proporção de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor máximo atribuído para o respectivo cargo/função-atividade de que é titular ocupante, nos termos do artigo 4º da Lei Complementar nº 1.158, de 2/12/2011. N O T A: 1. O PDI não será considerado para cálculo de qualquer vantagem pecuniária, exceto no cômputo do décimo terceiro salário e do acréscimo de 1/3 (um terço) de férias, e sobre ele incidirão os descontos previdenciários e de assistência médica. 2. Aos atuais servidores que vierem se aposentar com fundamento nos artigos 3º e 6º da Emenda à Constituição Federal nº 41, de 19 de dezembro de 2003, e no artigo 3º da Emenda à Constituição Federal nº 47, de 5 de julho de 2005, o PDI será computado no cálculo dos proventos, por ocasião da aposentadoria, à razão de 1/30 (um trinta avos) por ano de percebimento, calculado com base na média dos valores percebidos, devidamente atualizados com os valores praticados no mês que antecede a aposentadoria.
COMPETÊNCIAS:
Compete ao servidor avaliado: - Ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliação de Desempenho Individual; - Realizar sua autoavaliação de forma sensata, dentro do prazo estipulado. Compete à chefia imediata do servidor avaliado: - Avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor; -Providenciar para que os servidores que estarão em férias ou licença prêmio no período da autoavaliação efetuem este processo nos cinco dias que antecedem o afastamento do servidor, conforme artigo 13 do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012; - Notificar o servidor da nota final de sua avaliação desempenho; - Elaborar o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD do servidor avaliado dentro do prazo estipulado e encaminhara para a chefia mediata; - Encaminhar o Formulário de Avaliação e o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD, devidamente preenchido e assinado, ao órgão setorial/subsetorial de recursos humanos do órgão ou entidade do servidor avaliado. - Orientar o servidor sob sua responsabilidade a realizar a autoavaliação com seriedade e eficácia. Compete chefe mediato: - Validar o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD; - Analisar e julgar os recursos recebidos, podendo ouvir o servidor avaliado, o avaliador, ou qualquer membro da equipe de trabalho, para emitir parecer, assegurando ampla defesa para os envolvidos; - Encaminhar ao órgão setorial de recursos humanos parecer conclusivo, no caso de recurso, obedecendo ao prazo estipulado. Compete ao órgão setorial de recursos humanos: - Comunicar o início do processo de avaliação de desempenho; - Coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho; - Efetuar o cálculo do tempo de efetivo exercício dos servidores no ciclo de desempenho conforme artigo 11 do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012; - Disponibilizar os formulários constantes dos Anexos; - Prestar orientações, sempre que necessário, à chefia imediata do servidor avaliado e acompanhar o andamento dos trabalhos;
- Encaminhar, quando couber, o recurso interposto pelo servidor ao chefe mediato, no prazo de 2 (dois) dias úteis, a contar do recebimento do pedido;
- Fornecer à autoridade competente para análise dos recursos, todos os documentos referentes ao processo administrativo de avaliação de desempenho, no prazo máximo de 3 (três) dias úteis a contar da data de solicitação;
- Notificar o servidor, acerca da decisão do processo de recurso hierárquico, no prazo máximo de 2 (dois) dias úteis contados a partir do recebimento das referidas decisões;
- Realizar o cálculo do resultado final da Avaliação de Desempenho Individual, consolidando os resultados da autoavaliação e avaliação pela liderança, preenchendo o Relatório de Desempenho Individual;
- Expedir o Relatório de Desempenho Individual de cada servidor avaliado no prazo estabelecido;
- Registrar os resultados obtidos na Avaliação de Desempenho Individual dos servidores avaliados no sistema informatizado de administração de pessoal;
- Arquivar, em pasta ou base de dados individual, os documentos constantes do processo administrativo de cada Avaliação de Desempenho Individual.
- Garantir para que a Avaliação de Desempenho Individual seja realizada no prazo determinado com a eficácia e eficiência necessária.
