Instrução UCRH nº 02, de 15 de março de 2012
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A Unidade Central de Recursos Humanos, da Secretaria de Gestão Pública, nos termos do parágrafo único do artigo 8º do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012, expede a seguinte instrução:
1. Para o ano de 2012, os modelos de instrumentos de avaliação, os fatores de competência, os respectivos indicadores de desempenho e outras providências necessárias para fins de aplicação da Avaliação de Desempenho Individual aos servidores abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, ficam definidos de acordo com a presente instrução.
2. A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos distintos, abaixo especificados, conforme dispõe o artigo 5º do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012, constantes dos anexos, que são partes integrantes desta instrução:
2.1. Formulário de Avaliação:
2.1.1. nível elementar (anexo I);
2.1.2. nível intermediário (anexo II);
2.1.3. nível universitário (anexo III);
2.1.4. função de comando (anexo IV).
2.2. Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD (anexo V);
2.3. Recurso (anexo VI);
2.4. Relatório de Desempenho Individual (anexo VII).
3. Para fins de aplicação do Formulário de Avaliação, conforme disposto nos anexos I a IV desta instrução, considera-se:
3.1. Fator de Competência: elemento de articulação entre conhecimentos, habilidades e atitudes do servidor para a realização de suas atividades;
3.2. Indicador de Desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
3.3. Parâmetro para atribuição de pontuação: parâmetros de proficiência previamente definidos para orientar o avaliador e o avaliado na mensuração do desempenho.
3.4. Ciclo de Desempenho: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será analisado o desempenho do servidor para realização da autoavaliação e avaliação pela liderança;
4. O Formulário de Avaliação, a ser aplicado na autoavaliação e na avaliação pela liderança, utilizar-se-á dos fatores de competência constantes dos anexos I a IV que integram esta instrução.
5. O servidor terá seu desempenho avaliado de acordo com o nível do cargo ou função que esteja em exercício no ciclo de desempenho, conforme o item 2.1 desta instrução.
5.1. O formulário de nível elementar será aplicado aos servidores em exercício em cargos ou funções de nível elementar.
5.2. O formulário de nível intermediário será aplicado aos servidores em exercício em cargos ou funções de nível intermediário.
5.3. O formulário de nível universitário será aplicado aos servidores em exercício em cargos ou funções de nível universitário.
5.4. O formulário de função de comando será aplicado aos servidores em exercício em cargos em comissão ou funções de confiança que sejam de comando, independentemente de qual seja o nível do cargo ou função que seja titular ou ocupante.
6. Em caso de alteração do cargo/função durante o ciclo de desempenho, o servidor será avaliado no cargo ou função em que se encontre em exercício nos últimos 90 (noventa) dias do ciclo de desempenho.
6.1. A alteração pode ocorrer quando o servidor vier a ser nomeado ou admitido em cargo em comissão ou função de confiança ou quando deixar de ter exercício em cargo em comissão ou função de confiança.
6.2. Se não contar com o tempo descrito no item 6 no mesmo cargo ou função, o servidor será avaliado no cargo ou função em que esteve em efetivo exercício por maior tempo durante o ciclo de desempenho.
7. Para o preenchimento do Formulário de Avaliação deverão ser observados os itens abaixo.
7.1. Para cada fator de competência serão estabelecidos indicadores de desempenho, os aspectos que deverão ser considerados para avaliar o desempenho do servidor.
7.2. Para aferir/medir cada indicador de desempenho, deverão ser utilizados os parâmetros como referência para atribuição de pontuação, avaliando o grau de desempenho do servidor em cada indicador de desempenho.
7.3. O campo “Considerações sobre o Fator de Desempenho” deverá ser preenchido com um descritivo, claro e objetivo, sobre a motivação que fundamentou a pontuação em seu respectivo fator de competência.
7.3.1. Deverão ser listados as ações, projetos, atividades, que justifiquem a atribuição da pontuação.
7.3.2. Poderão ser listados os pontos fortes e pontos a serem melhorados no respectivo fator de competência.
7.4. Todos os indicadores de desempenho deverão ter pontuação atribuída.
7.4.1. Os indicadores de desempenho que não tiverem atribuída nenhuma pontuação serão considerados como valor “zero”, para fins de cálculo do resultado da avaliação.
7.5. Para o preenchimento da tabela de “Consolidação do Formulário de Avaliação” deverá ser observado o seguinte procedimento:
7.5.1. Na coluna “Pontos” deverá ser indicado o valor de cada fator de competência, que será obtido a partir da soma dos pontos dos respectivos indicadores de desempenho.
7.5.2. Para a totalização da coluna “Pontos” deverá ser feito o cálculo da soma dos valores de cada fator de competência;
7.5.3. Na coluna “Média” deverá ser indicada a média de cada fator de competência, obtida pelo seguinte cálculo: valor do fator de competência dividido pelo número de indicadores de desempenho deste fator;
7.5.4. Para a totalização da coluna “Média” deverá ser calculada a média dos valores das médias dos fatores de competência, obtida pelo seguinte cálculo: soma das médias de cada fator de competência dividido pelo total de fatores de competências previsto no formulário.
7.5.5. Na coluna “Proficiência” deverá ser considerada a média do fator de competência e indicado o nível de proficiência referente a este valor;
7.5.6. Para a totalização da coluna “Proficiência” deverá ser indicado o nível de proficiência referente ao valor obtido no item 7.5.4.
7.5.7. Os níveis de proficiência são equivalentes aos parâmetros para atribuição de pontuação e estão indicados abaixo da tabela.
7.6. Os formulários deverão ser assinados pela chefia imediata, pelo servidor avaliado e pelo responsável do órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.
8. O Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD é um instrumento no qual a chefia imediata deverá preencher para cada servidor que for por ela avaliado.
8.1. O preenchimento deverá ser efetuado da seguinte forma:
8.1.1. No campo “Relacione os Pontos Fortes” deverão ser indicados:
a) os pontos fortes
b) o que sabe fazer bem feito e com facilidade;
c) oportunidades de trabalho em um novo projeto/atividade;
d) tarefas e atividades que são adequadas ao perfil e interesse do servidor e que podem ajudá-lo a adquirir habilidades extras.
8.1.2. No campo “Relacione os Pontos para Melhoria” deverão ser indicados:
a) habilidades que necessitam de aperfeiçoamento;
b) necessidade de remanejamento pela não adaptação do servidor às funções.
8.1.3. A “Proposta de ações para o desenvolvimento do servidor” trata de um plano de ação, que estabelece objetivos e metas para facilitar o desenvolvimento das competências do servidor público.
8.1.3.1. No campo “objetivo” deverá ser apontado qual o resultado e a ser buscado e esperado com o plano de ação.
8.1.3.2. No campo “Descrição da Ação” deverá ser indicado quais as ações necessárias para o alcance o resultado esperado.
8.1.3.3. No campo “prazo” deverá ser indicado um prazo, em meses, para a conclusão do plano de ação.
8.1.3.4. No campo “prioridade” deverá ser indicado qual a prioridade desta ação, tendo como referência os seguintes parâmetros:
a) alta;
b) média;
c) baixa.
8.1.3.5. O campo “observações” é para uso livre.
8.1.4 – Caso a chefia imediata considere que o servidor não necessita de nenhuma ação para o seu desenvolvimento, deverá, no campo “Justificativa”, apresentar os motivos bem fundamentados do não preenchimento do PAD;
8.1.5. Após o preenchimento do pela chefia imediata, o PAD deverá ser encaminhado para a chefia mediata para validação.
8.1.6. A chefia mediata deverá avaliar a coerência entre as propostas de ações para o desenvolvimento e os aspectos do desempenho do servidor indicados no instrumento.
8.1.7. O Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD deverá ser assinado pelo servidor avaliado, chefia imediata, chefia mediata e responsável pelo órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.
9. O Recurso deverá ser preenchido/efetuado pelo servidor, quando não concordar com a pontuação obtida na avaliação realizada pela chefia imediata.
9.1. O recurso deverá ser redigido pelo servidor, com auxílio do órgão setorial/subsetorial de recursos humanos, e encaminhado para a chefia mediata.
9.2. O recurso deverá ser assinado pelo servidor avaliado, chefia imediata, chefia mediata e responsável pelo órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.
9.3. O processo de recurso deverá observar os prazos determinados pelo item 17 desta instrução.
10. O Relatório de Desempenho Individual deverá contar com:
10.1. O resultado da autoavaliação em pontos absolutos e ponderados;
10.2. O resultado da avaliação pela chefia em pontos absolutos e ponderados;
10.3. Consolidação das avaliações acima especificadas, que deverá considerar os seguintes pesos:
10.3.1. Autoavaliação: 30%;
10.3.2. Avaliação pela liderança: 70%
10.4. A pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual deverá considerar o seguinte cálculo:
10.4.1. Autoavaliação: Pontuação obtida X 0,3 (AA * 0,3);
10.4.2. Avaliação pela liderança: Pontuação obtida X 0,7 (AL * 0,7);
10.4.3. Somatório dos valores obtidos acima (AA * 0,3 + AL * 0,7 = ADI).
10.5. O Resultado final da avaliação de desempenho individual ponderado será apresentado nas seguintes formas:
10.5.1. Valor Absoluto: será calculado pela pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual dividida pelo número total de pontos possíveis do formulário de avaliação, multiplicar o resultado por 100 (ADI/TP * 100);
10.5.2. Valor Percentual: será calculado pela pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual dividida pelo número total de pontos possíveis do formulário de avaliação, multiplicar o resultado por 100%, (ADI/TP * 100%);
10.5.3. Nível de Proficiência: será calculado pela pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual dividido pelo número total de indicadores de desempenho do formulário de avaliação, este valor será convertido em nível de proficiência.
10.6. No campo “Avaliação Qualitativa” deverão ser indicadas as considerações feitas pelo setorial de recursos humanos sobre o resultado da avaliação, se há divergências entre os resultados da autoavaliação e avaliação pela liderança, se há fatores de competência que precisam de atenção, dentre outras informações úteis ao desenvolvimento do servidor.
10.7. O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, sem a utilização de casas decimais, observado neste caso a seguinte regra de arredondamento:
10.7.1. Se o algarismo da primeira casa decimal for igual ou maior a cinco, acrescenta-se uma unidade ao primeiro algarismo que está a sua esquerda;
10.7.2. Se o algarismo da primeira casa decimal for menor que cinco, mantém-se inalterado o algarismo que está a sua esquerda.
11. A aplicação dos Formulários de Avaliação no ano de 2012 ocorrerá na seguinte conformidade:
11.1. A segunda quinzena do mês de abril será destinada à aplicação do formulário de autoavaliação.
11.2. A primeira quinzena do mês de maio será destinada à aplicação do formulário de avaliação pela liderança, seguido do estabelecimento do Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD.
12. O formulário de autoavaliação deverá ser preenchido pelo próprio servidor sendo vedada a transferência de responsabilidade pelo preenchimento sob pena de responsabilização de chefia imediata.
12.1. Em caso do servidor estar afastado no período da autoavaliação, na segunda quinzena do mês de abril, ele não poderá efetuar sua autoavaliação, neste caso será considerada apenas a avaliação pela liderança.
12.2. Se o afastamento do servidor for por motivo de férias ou licença prêmio, ele poderá realizar a autoavaliação nos 5 (cinco) dias que antecedem o seu afastamento, será responsabilidade do órgão setorial/subsetorial de recursos humanos e da chefia imediata a realização antecipada da autoavaliação.
13. O formulário de avaliação pela chefia deverá ser preenchido exclusivamente pela chefia imediata sendo vedada a transferência de responsabilidade sob pena de responsabilização da chefia imediata.
13.1. Em caso de impossibilidade da chefia imediata em formalizar a avaliação do servidor a avaliação ficará a cargo de seu substituto ou da chefia mediata.
14. O Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD será estabelecido de acordo com o item 11.2 desta instrução.
14.1. O Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD será validado pela chefia mediata do servidor, até o último dia útil do mês de maio de 2012.
15. A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na avaliação, no mesmo prazo indicado no item 11.2 desta instrução.
16. A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos itens 2.1 e 2.2 desta instrução, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos, até o quinto dia útil do mês de junho de 2012.
17. O prazo para o servidor interpor recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir da data da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.
17.1. A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão, a partir da data do recebimento do recurso.
17.2. Da decisão da chefia mediata não caberá recurso.
18. O Relatório de Desempenho Individual deverá ser expedido pelos órgãos setoriais/subsetoriais de recursos humanos até o último dia útil do mês de junho de 2012.
19. Na hipótese de recusa do servidor avaliado em assinar qualquer uma das notificações do processo de Avaliação de Desempenho Individual, o chefe imediato deverá registrar o fato, com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas, no Formulário de Avaliação.
19.1. A notificação do servidor que estiver afastado do Órgão ou Entidade será feita imediatamente após o seu retorno.
20. Compete ao servidor avaliado:
20.1. Ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliação de Desempenho Individual;
20.2. Realizar sua autoavaliação de forma sensata, dentro do prazo estipulado.
21. Compete à chefia imediata do servidor avaliado:
21.1. Avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;
21.2. providenciar para que os servidores que estarão em férias ou licença prêmio no período da autoavaliação efetuem este processo nos cinco dias que antecedem o afastamento do servidor, conforme artigo 13 do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012;
21.3. Notificar o servidor da nota final de sua avaliação desempenho;
21.4. Elaborar o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD do servidor avaliado dentro do prazo estipulado e encaminhara para a chefia mediata;
21.5. Encaminhar o Formulário de Avaliação e o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD, devidamente preenchido e assinado, ao órgão setorial/subsetorial de recursos humanos do órgão ou entidade do servidor avaliado.
21.6. Orientar o servidor sob sua responsabilidade a realizar a autoavaliação com seriedade e eficácia.
22. Compete chefe mediato:
22.1. Validar o Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD;
22.2. Analisar e julgar os recursos recebidos, podendo ouvir o servidor avaliado, o avaliador, ou qualquer membro da equipe de trabalho, para emitir parecer, assegurando ampla defesa para os envolvidos;
22.3. Encaminhar ao órgão setorial de recursos humanos parecer conclusivo, no caso de recurso, obedecendo ao prazo estipulado.
23. Compete ao órgão setorial de recursos humanos:
23.1. Comunicar o início do processo de avaliação de desempenho;
23.2. Coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho;
23.3. Efetuar o cálculo do tempo de efetivo exercício dos servidores no ciclo de desempenho conforme artigo 11 do Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012;
23.4. Disponibilizar os formulários constantes dos Anexos;
23.5. Prestar orientações, sempre que necessário, à chefia imediata do servidor avaliado e acompanhar o andamento dos trabalhos;
23.6. Encaminhar, quando couber, o recurso interposto pelo servidor ao chefe mediato, no prazo de 2 (dois) dias úteis, a contar do recebimento do pedido;
23.7. Fornecer à autoridade competente para análise dos recursos, todos os documentos referentes ao processo administrativo de avaliação de desempenho, no prazo máximo de 3 (três) dias úteis a contar da data de solicitação;
23.8. Notificar o servidor, acerca da decisão do processo de recurso hierárquico, no prazo máximo de 2 (dois) dias úteis contados a partir do recebimento das referidas decisões;
23.9. Realizar o cálculo do resultado final da Avaliação de Desempenho Individual, consolidando os resultados da autoavaliação e avaliação pela liderança, preenchendo o Relatório de Desempenho Individual;
23.10. Expedir o Relatório de Desempenho Individual de cada servidor avaliado no prazo estabelecido;
23.11. Registrar os resultados obtidos na Avaliação de Desempenho Individual dos servidores avaliados no sistema informatizado de administração de pessoal;
23.12. Arquivar, em pasta ou base de dados individual, os documentos constantes do processo administrativo de cada Avaliação de Desempenho Individual.
23.13. Garantir para que a Avaliação de Desempenho Individual seja realizada no prazo determinado com a eficácia e eficiência necessárias.
Unidade Central de Recursos Humanos, aos 15 de março de 2012.
Dados da Publicação
- Publicada no DOE, aos 16 de março de 2012. Consultar DOE.
