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A Unidade Central de Recursos Humanos, da Secretaria de Gestão Pública, nos termos do artigo 7º do Decreto nº 57.884, de 19 de março de 2012, expede a seguinte instrução:

1. Para o ano de 2012, os modelos de instrumentos de avaliação, os fatores de competência, os respectivos indicadores de desempenho e outras providências necessárias para fins de aplicação da Avaliação de Desempenho Individual aos servidores abrangidos pela Lei Complementar nº 1.157, de 02 de dezembro de 2011, ficam definidos de acordo com a presente instrução.

2. A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos distintos, abaixo especificados, conforme dispõe o artigo 5º do Decreto nº 57.884, de 19 de março de 2012, constantes dos anexos, que são partes integrantes desta instrução:

2.1. Formulário de Avaliação:

2.1.1. nível elementar (anexo I);

2.1.2. nível intermediário (anexo II);

2.1.3. nível universitário (anexo III);

2.1.4. função de comando (anexo IV).

2.2. Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS (anexo V);

2.3. Recurso (anexo VI);

2.4. Relatório de Desempenho Individual (anexo VII).

3. Para fins de aplicação do Formulário de Avaliação, conforme disposto nos anexos I a IV desta instrução, considera-se:

3.1. Fator de Competência: elemento de articulação entre conhecimentos, habilidades e atitudes do servidor para a realização de suas atividades;

3.2. Indicador de Desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;

3.3. Parâmetros para atribuição de pontuação: parâmetros de proficiência previamente definidos para orientar o avaliador e o avaliado na mensuração do desempenho.

3.4. Ciclo de Desempenho: intervalo entre 1º/01/2011 e 31/12/2011, no qual será analisado o desempenho do servidor para realização da avaliação pela chefia imediata;

4. Conforme o artigo 2º das Disposições Transitórias do Decreto nº 57.884, de 19 de março de 2012, no primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual, referente ao ano de 2012, excepcionalmente, será aplicada exclusivamente a avaliação pela chefia imediata.

5. O servidor terá seu desempenho avaliado de acordo com o nível do cargo ou função que esteja em exercício no ciclo de desempenho, conforme o item 2.1 desta instrução.

6. Em caso de alteração do cargo ou função durante o ciclo de desempenho, o servidor será avaliado no cargo ou função em que se encontre em exercício nos últimos 90 (noventa) dias do ciclo de desempenho.

6.1. A alteração pode ocorrer quando o servidor vier a ser nomeado ou admitido em cargo em comissão ou função de confiança ou quando deixar de ter exercício em cargo em comissão ou função de confiança.

6.2. Se não contar com o tempo descrito no item 6 no mesmo cargo ou função, o servidor será avaliado no cargo ou função em que esteve em efetivo exercício por maior tempo durante o ciclo de desempenho.

7. Para o preenchimento do Formulário de Avaliação deverão ser observados os itens abaixo.

7.1. Para cada fator de competência serão estabelecidos indicadores de desempenho, que são os aspectos que deverão ser considerados para avaliar o desempenho do servidor.

7.2. Para aferir cada indicador de desempenho, deverão ser utilizados os parâmetros como referência para atribuição de pontuação, avaliando o grau de desempenho do servidor em cada indicador de desempenho.

7.3. Todos os indicadores de desempenho deverão ter pontuação atribuída.

7.3.1. Os indicadores de desempenho que não tiverem atribuída nenhuma pontuação serão considerados como valor “zero”, para fins de cálculo do resultado da avaliação.

7.4. Os formulários deverão ser assinados pela chefia imediata, pelo servidor avaliado e pelo responsável do órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.

8. O Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS é um instrumento no qual a chefia imediata deverá preencher para cada servidor que for por ela avaliado.

8.1. O preenchimento deverá ser efetuado da seguinte forma:

8.1.1. No campo “Relacione os Pontos Fortes” deverão ser indicados:

a) os pontos fortes no desempenho do servidor;

b) o que sabe fazer bem feito e com facilidade;

c) oportunidades de trabalho em um novo projeto/atividade;

d) tarefas e atividades que são adequadas ao perfil e interesse do servidor e que podem ajudá-lo a adquirir habilidades extras.

8.1.2. No campo “Relacione os Pontos para Melhoria” deverão ser indicados:

a) habilidades que necessitam de aperfeiçoamento;

b) necessidade de remanejamento pela não adaptação do servidor às funções.

8.1.3. A “Proposta de ações para o desenvolvimento do servidor” trata de um plano de ação, que estabelece objetivos e metas para facilitar o desenvolvimento das competências do servidor público.

8.1.3.1. No campo “objetivo” deverá ser apontado qual o resultado a ser buscado e esperado com o plano de ação.

8.1.3.2. No campo “Descrição da Ação” deverão ser indicadas quais as ações necessárias para o alcance do resultado esperado.

8.1.3.3. No campo “prazo” deverá ser indicado um prazo, em meses, para a conclusão do plano de ação.

8.1.3.4. No campo “prioridade” deverá ser indicada qual a prioridade desta ação, tendo como referência os seguintes parâmetros:

a) alta;

b) média;

c) baixa.

8.1.3.5. O campo “observações” é para uso livre.

8.1.4 – Caso a chefia imediata considere que o servidor não necessita de nenhuma ação para o seu desenvolvimento, deverá, no campo “Justificativa”, apresentar os motivos bem fundamentados do não preenchimento do PDS;

8.1.5. O Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS deverá ser assinado pelo servidor avaliado, chefia imediata e responsável pelo órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.

9. O Recurso poderá ser preenchido pelo servidor quando não concordar com a pontuação obtida na avaliação realizada pela chefia imediata.

9.1. O recurso deverá ser redigido pelo servidor, com auxílio do órgão setorial/subsetorial de recursos humanos e encaminhado à chefia mediata.

9.2. O recurso deverá ser assinado pelo servidor avaliado, chefia imediata, chefia mediata e responsável pelo órgão setorial/subsetorial de recursos humanos.

9.3. O processo de recurso deverá observar os prazos determinados pelo item 16 desta instrução.

10. O Relatório de Desempenho Individual deverá contar com o resultado final da avaliação de desempenho individual ponderado, calculado pela pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual dividida pelo número total de pontos possíveis do formulário de avaliação, multiplicando o resultado por 100 (ADI/TP * 100);

10.1. O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação, sem a utilização de casas decimais, observado neste caso a seguinte regra de arredondamento:

10.1.1. Se o algarismo da primeira casa decimal for igual ou maior a cinco, acrescenta-se uma unidade ao primeiro algarismo que está a sua esquerda;

10.1.2. Se o algarismo da primeira casa decimal for menor que cinco, mantém-se inalterado o algarismo que está a sua esquerda.

11. A aplicação dos Formulários de Avaliação no ano de 2012 ocorrerá no mês de dezembro, com a aplicação do formulário de avaliação pela chefia imediata, seguido do estabelecimento do Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS.

12. O formulário de avaliação pela chefia deverá ser preenchido exclusivamente pela chefia imediata, sendo vedada a transferência de responsabilidade sob pena de responsabilização da chefia imediata.

12.1. Em caso de impossibilidade da chefia imediata em formalizar a avaliação do servidor a avaliação ficará a cargo de seu substituto ou da chefia mediata.

13. O Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS será estabelecido de acordo com o item 8.1 desta instrução.

13.1. O Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS será validado pela chefia mediata do servidor, até o último dia útil da segunda quinzena do mês de janeiro de 2013.

14. A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na avaliação, no mesmo prazo indicado no item 11 desta instrução.

15. A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos itens 2.1 e 2.2 desta instrução, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos, no mesmo prazo indicado no item 11 desta instrução.

16. O prazo para o servidor interpor recurso em relação à avaliação pela chefia imediata será de 3 (três) dias úteis a partir da data da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.

16.1. A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão, a partir da data do recebimento do recurso.

16.2. Da decisão da chefia mediata não caberá recurso.

17. O Relatório de Desempenho Individual deverá ser expedido pelos órgãos setoriais/subsetoriais de recursos humanos até o último dia útil do mês de janeiro de 2013.

18. Na hipótese de recusa do servidor avaliado em assinar qualquer uma das notificações do processo de Avaliação de Desempenho Individual, o chefe imediato deverá registrar o fato, com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas, no Formulário de Avaliação.

18.1. A notificação do servidor que estiver afastado do Órgão ou Entidade será feita imediatamente após o seu retorno.

19. Compete ao servidor avaliado:

19.1. Ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliação de Desempenho Individual.

20. Compete à chefia imediata do servidor avaliado:

20.1. Avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;

20.2. Notificar o servidor da nota final de sua avaliação desempenho;

20.3. Elaborar o Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS dentro do prazo estipulado;

20.4. Encaminhar o Formulário de Avaliação e o Plano de Desenvolvimento do Servidor – PDS, devidamente preenchido e assinado, ao órgão setorial/subsetorial de recursos humanos do órgão ou entidade do servidor avaliado.

21. Compete ao chefe mediato:

21.1. Analisar e julgar os recursos recebidos, podendo ouvir o servidor avaliado, o avaliador, ou qualquer membro da equipe de trabalho, para emitir parecer, assegurando ampla defesa para os envolvidos;

21.2. Encaminhar ao órgão setorial de recursos humanos parecer conclusivo, no caso de recurso, obedecendo ao prazo estipulado.

22. Compete ao órgão setorial/subsetorial de recursos humanos:

22.1. Comunicar o início do processo de avaliação de desempenho;

22.2. Coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho;

22.3. Efetuar o cálculo do tempo de efetivo exercício dos servidores no ciclo de desempenho conforme parágrafo único do artigo 12 do Decreto nº 57.884, de 19 de março de 2012.

22.4. Disponibilizar os formulários constantes dos Anexos;

22.5. Prestar orientações, sempre que necessário, à chefia imediata do servidor avaliado e acompanhar o andamento dos trabalhos;

22.6. Encaminhar, quando couber, o recurso interposto pelo servidor ao chefe mediato, no prazo de 2 (dois) dias úteis, a contar do recebimento do pedido;

22.7. Fornecer à autoridade competente para análise dos recursos, todos os documentos referentes ao processo administrativo de avaliação de desempenho, no prazo máximo de 3 (três) dias úteis a contar da data de solicitação;

22.8. Notificar o servidor, acerca da decisão do processo de recurso hierárquico, no prazo máximo de 2 (dois) dias úteis contados a partir do recebimento das referidas decisões;

22.9. Expedir o Relatório de Desempenho Individual de cada servidor avaliado no prazo estabelecido;

22.10. Arquivar os documentos constantes do processo de cada Avaliação de Desempenho Individual ao prontuário do servidor.

22.11. Garantir para que a Avaliação de Desempenho Individual seja realizada no prazo determinado com a eficácia e eficiência necessárias.

Unidade Central de Recursos Humanos, aos 04 de dezembro de 2012.

Ivani Maria Bassotti

Coordenador

Anexos - Instrumentos de Avaliação

Dados da Publicação

• Publicada no DOE, aos 06 de dezembro de 2012. Consultar DOE.