Instrução UCRH nº 03, de 08 de setembro de 2010
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Dispõe sobre a metodologia e os procedimentos a serem adotados na Avaliação Especial de Desempenho de que trata o Decreto nº 56.114, de 19 de agosto de 2010, aos integrantes das classes de cargos de provimento efetivo abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, alterada pela Lei Complementar nº 1.123, de 1º de julho de 2010, em período de estágio probatório.
O Coordenador da Unidade Central de Recursos Humanos, no uso das atribuições legais que lhe confere o artigo 5º do Decreto nº 56.114, de 19 de agosto de 2010, e com fundamento no §2º do artigo 7º da Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, alterada pela Lei Complementar nº 1.123, de 1º de julho de 2010, expede a presente instrução:
1. A Avaliação Especial de Desempenho regulamentada pelo Decreto nº.56.114, de 19 de agosto de 2010, aos integrantes das classes de cargos de provimento efetivo, em período de estágio probatório, abrangidos pela Lei Complementar nº.1.080, de 17 de dezembro de 2008, alterada pela Lei Complementar nº.1.123, de 1º de julho de 2010, no âmbito das Secretarias de Estado, da Procuradoria Geral do Estado, e das Autarquias, deverá seguir a metodologia e os procedimentos previstos nesta instrução.
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DA CONCEITUAÇÃO E DA METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO
2. A Avaliação Especial de Desempenho é constituída por um conjunto de ações planejadas e coordenadas, com vistas ao acompanhamento contínuo do desempenho do servidor, nos 03 (três) primeiros anos de efetivo exercício, período denominado de estágio probatório.
2.1. O período de 03 (três) anos equivale a 1.095 (um mil e noventa e cinco) dias de efetivo exercício.
2.2. A Avaliação Especial de Desempenho verificará a aptidão e capacidade para o exercício das atribuições inerentes ao cargo que o servidor ocupa, por intermédio dos seguintes critérios:
I - assiduidade: relacionada à freqüência, à pontualidade, ao cumprimento da carga horária;
II - disciplina: relacionada ao cumprimento de obrigações e normas vigentes na organização e aceitação de hierarquia funcional;
III - capacidade de iniciativa:
a) relacionada à habilidade de propor ideias visando à melhoria de processos e atividades;
b) proatividade;
IV - produtividade:
a) relacionada à capacidade de administrar as tarefas e priorizá-las, conforme grau de relevância;
b) dedicação quanto ao cumprimento de metas e qualidade do trabalho executado;
V - responsabilidade: relacionada ao cumprimento das atribuições do cargo, ao atendimento dos prazos e dos resultados dos trabalhos desenvolvidos.
3. A Avaliação Especial de Desempenho compõe-se de apuração de tempo de efetivo exercício e de avaliação.
3.1. Apuração de tempo de efetivo exercício compreende a verificação do efetivo exercício do servidor em estágio probatório, mediante elaboração de Atestado de Freqüência pelo Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos.
3.1.1. Durante o período de estágio probatório, o servidor não poderá ser afastado ou licenciado do seu cargo, exceto:
I - nas hipóteses previstas nos artigos 69, 72, 75 e181, incisos I a V, VII e VIII, da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968;
II - para participação em curso específico de formação decorrente de aprovação em concurso público para outro cargo na Administração Pública Estadual;
III - quando nomeado ou designado para o exercício de cargo em comissão ou função em confiança no âmbito do órgão ou entidade em que estiver lotado;
IV - quando nomeado para o exercício de cargo em comissão em órgão diverso de sua lotação de origem;
V - nas hipóteses previstas nos artigos 65 e 66 da Lei nº. 10.261, de 28 de outubro de 1968, somente quando nomeado ou designado para o exercício de cargo em comissão ou função em confiança.
3.1.2. Fica suspensa, para fins da Avaliação Especial de Desempenho, a contagem de tempo dos períodos de afastamento ou licença previstos no subitem 3.1.1 desta instrução, à exceção das hipóteses previstas no inciso III e nos artigos 69 e 75 da Lei nº.10.261, de 28 de outubro de 1968.
3.1.3. Nas hipóteses previstas no inciso III do subitem 3.1.1 desta instrução e nos artigos 69 e 75 da Lei nº.10.261, de 28 de outubro de 1968, não há suspensão da contagem de tempo, devendo o servidor ser avaliado conforme orientações previstas nesta instrução.
3.2. A avaliação é composta dos seguintes instrumentos:
3.2.1. Avaliação Semestral de Desempenho – ASD: instrumento a ser aplicado, semestralmente, ao longo dos 30 (trinta) primeiros meses de estágio probatório.
3.2.2. Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual – PIAI: constitui-se em um orientador para o desenvolvimento do servidor ao longo do período de estágio probatório, em que serão indicados os aspectos profissionais a serem aperfeiçoados, para a adaptação do servidor ao cargo.
3.2.3. Registro de Incidentes Críticos – RIC: instrumento disponível ao gestor para registro de ocorrências/fatos que abonem ou desabonem o servidor, quando avaliado no desempenho de suas atribuições, por intermédio dos critérios de assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. O instrumento deverá ser utilizado para subsidiar o gestor na atribuição de pontuação na Avaliação Semestral de Desempenho, e como orientador à proposta de confirmação no cargo ou exoneração.
3.2.4. Relatório circunstanciado sobre a conduta e o desempenho do servidor: trata-se de compilação dos resultados das Avaliações Semestrais de Desempenho e demais informações relevantes relatadas no Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual, e no Registro de Incidentes Críticos, que devem fundamentar a proposta de confirmação no cargo ou exoneração.
4. A Avaliação Especial de Desempenho será implementada pelo Órgão Setorial de Recursos Humanos e deverá ser executada conjuntamente com as chefias imediata e mediata, e a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho.
AVALIAÇÃO SEMESTRAL DE DESEMPENHO
5. Deverão ser aplicadas um total de 5 (cinco) avaliações semestrais de desempenho ao longo dos 30 (trinta) primeiros meses de estágio probatório.
5.1. Na aplicação da Avaliação Semestral de Desempenho aos servidores em exercício na data da publicação do Decreto nº. 56.114, de 19 de agosto de 2010, deverá ser observado:
5.1.1. O servidor em período de estágio probatório na data de publicação do referido decreto será submetido a quantas avaliações semestrais de desempenho forem possíveis, observado o período de 6 (seis) meses de efetivo exercício para a realização de cada avaliação.
5.1.2. O servidor que, na data de publicação do referido decreto contar com menos de 6 (seis) meses para finalizar o período de estágio probatório, será submetido a uma única Avaliação Semestral de Desempenho, cujo resultado será utilizado para elaboração do relatório circunstanciado.
5.1.3. O servidor que, na data de publicação do referido decreto houver concluído o período de estágio probatório após o advento da Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, uma vez confirmado no cargo, fará jus à progressão automática.
6. O Órgão Setorial de Recursos Humanos deverá encaminhar ao respectivo chefe imediato do servidor a ser avaliado os formulários de Avaliação Semestral de Desempenho.
6.1. A primeira Avaliação Semestral de Desempenho deverá contemplar o período do 1º ao 181º dia de efetivo exercício;
6.2. A segunda Avaliação Semestral de Desempenho deverá contemplar o período do 182º ao 365º dia de efetivo exercício;
6.3. A terceira Avaliação Semestral de Desempenho deverá contemplar o período do 366º ao 546º dia de efetivo exercício;
6.4. A quarta Avaliação Semestral de Desempenho deverá contemplar o período do 547º ao 730º dia de efetivo exercício;
6.5. A quinta Avaliação Semestral de Desempenho deverá contemplar o período do 731º ao 911º dia de efetivo exercício.
7. Para cada período de avaliação detalhados nos subitens 6.1 a 6.5 deverá ser emitido Atestado de Frequência contendo a apuração de Tempo de Efetivo Exercício do respectivo período.
7.1. O encaminhamento do formulário da Avaliação Semestral de Desempenho de que trata o item 6 desta instrução deverá ser efetuado no primeiro dia útil subsequente ao término de cada período de avaliação detalhados nos subitens 6.1 a 6.5 desta instrução.
8. Cabe à chefia imediata a responsabilidade pela efetiva realização da Avaliação Semestral de Desempenho do servidor, devendo preencher o respectivo formulário em até 5 (cinco) dias úteis a contar do recebimento do mesmo.
8.1. Em caso de alteração da unidade de exercício do servidor, observado o disposto no item 3.1. e seus respectivos subitens desta instrução, o servidor será avaliado pela chefia imediata a qual esteve subordinado o maior número de dias de efetivo exercício do período a ser considerado.
8.2. Em caso de afastamento, quando nomeado ou designado para o exercício de cargo em comissão ou função de confiança no âmbito do órgão ou entidade em que estiver lotado, o servidor deverá ser avaliado pela chefia imediata do referido cargo em comissão ou função de confiança.
9. A Avaliação Semestral de Desempenho é composta por 5 (cinco) critérios, descritos no subitem 2.2 desta instrução.
9.1. Cada critério está detalhado no formulário por meio dos itens "a", "b", "c" e "d".
9.2. A cada item deverá ser atribuído pontos, tendo como referência os seguintes parâmetros:
9.2.1. 01 (um) ponto: servidor não atendeu às expectativas;
9.2.2. 02 (dois) pontos: servidor abaixo das expectativas;
9.2.3. 03 (três) pontos: servidor atendeu parcialmente às expectativas;
9.2.4. 04 (quatro) pontos: servidor atendeu às expectativas;
9.2.5. 05 (cinco) pontos: servidor superou as expectativas.
9.3. Cada Avaliação Semestral de Desempenho somará um total máximo possível de 100 (cem) pontos.
9.4. A chefia imediata responsável pela avaliação deverá efetuar somatório dos itens “a”, “b”, “c” e “d” pontuados em cada critério, a ser registrado no formulário de Avaliação Semestral de Desempenho.
PLANO DE INTEGRAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL
10. A chefia imediata deverá estabelecer, quando for necessário, plano de ação por meio de preenchimento do Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual, que integra o formulário de Avaliação Semestral de Desempenho, para facilitar a adaptação do servidor ao ambiente e às atribuições do cargo que ocupa, a serem implementadas no período avaliatório subseqüente.
11. Após o preenchimento do formulário de Avaliação Semestral de Desempenho, e da elaboração do Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual, a chefia imediata deve encaminhá-los à chefia mediata do servidor em até 2 (dois) dias úteis.
11.1. Caberá à chefia mediata referendar as ações propostas no plano, assim como viabilizar a implementação das mesmas.
11.2. A chefia mediata deve notificar o servidor avaliado do resultado da Avaliação Semestral de Desempenho, assim como do Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual elaborado, em até 3 (três) dias úteis, a contar do recebimento do formulário.
11.3. O servidor avaliado deverá tomar ciência das notificações dos resultados, podendo, se for de interesse, registrar suas observações quanto à avaliação no próprio formulário.
11.4. Na hipótese de recusa ou ausência do servidor, impossibilitando, assim, a ciência da notificação, a chefia mediata deverá registrar o fato com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas.
12. A chefia mediata deverá encaminhar, após ciência do servidor avaliado, em até 03 (três) dias úteis findo o prazo determinado no subitem 11.2. desta instrução, a Avaliação Semestral de Desempenho e o Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual ao respectivo Órgão Setorial de Recursos Humanos.
DO REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS
13. O Registro de Incidentes Críticos – RIC é um formulário para uso opcional e a qualquer tempo pela chefia imediata durante o período de estágio probatório, observado os prazos constantes neste item e seus subitens.
13.1. A chefia imediata deve registrar no formulário de Registro de Incidentes Críticos fato relevante relacionado ao desempenho do servidor avaliado, relatando em qual aspecto o ocorrido reflete positiva ou negativamente na avaliação do servidor.
13.2. Após o seu preenchimento, o formulário de Registro de Incidentes Críticos – RIC deve ser encaminhado à chefia mediata do servidor avaliado, em até 3 (três) dias úteis contados a partir da ocorrência.
13.3. A chefia mediata deve dar ciência ao servidor avaliado do(s) fato(s) registrado(s) no formulário de Registro de Incidentes Críticos – RIC, em até 2 (dois) dias úteis contados a partir do recebimento.
13.4. Quando da ciência do servidor, este poderá se manifestar a respeito do registro efetuado, no próprio formulário.
13.5. Na hipótese de recusa ou ausência do servidor, impossibilitando assim a ciência, a chefia mediata deverá registrar o fato com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas.
13.6. A chefia mediata do servidor deverá encaminhar em até 3 (três) dias úteis, contados a partir da ciência do servidor, o formulário de Registro de Incidentes Críticos – RIC ao Órgão Setorial de Recursos Humanos.
13.7. O Órgão Setorial de Recursos Humanos deve providenciar que os Registros de Incidentes Críticos sejam juntados ao processo individual de Avaliação Especial de Desempenho do servidor avaliado.
13.8. O Registro de Incidentes Críticos – RIC ficará disponível na página eletrônica da Unidade Central de Recursos Humanos, podendo ser acessada através do endereço: www.recursoshumanos.sp.gov.br.
RELATÓRIO CIRCUNSTANCIADO
14. Deverá ser providenciado pelo Órgão Setorial de Recursos Humanos relatório circunstanciado sobre a conduta e o desempenho profissional do servidor avaliado.
14.1. O relatório conterá somatório dos pontos obtidos por critérios (assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade) em cada Avaliação Semestral de Desempenho, as considerações a respeito do desempenho do servidor e demais observações relevantes registradas nos instrumentos avaliatórios.
14.2. Decorridos 30 (trinta) meses de estágio probatório, o relatório contendo proposta fundamentada de confirmação no cargo ou de exoneração deverá ser gerado, no prazo de 30 (trinta) dias, e juntado ao processo individual de Avaliação Especial de Desempenho, devendo este ser encaminhado à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho – CEAD neste mesmo prazo.
15. O servidor deverá continuar a ser avaliado e orientado pela chefia imediata mesmo após a efetivação da última Avaliação Semestral de Desempenho.
15.1. Para formalização e registro de ocorrências neste período a chefia imediata deverá utilizar o Registro de Incidentes Críticos – RIC, seguindo os procedimentos descritos nos subitens 13.1 a 13.6 desta instrução.
15.2. Tendo o Órgão Setorial de Recursos Humanos recebido o formulário de Registro de Incidentes Críticos, este deverá providenciar o encaminhamento imediato à Comissão Especial de Desempenho – CEAD.
16. De posse do processo de Avaliação Especial de Desempenho, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho - CEAD deverá analisá-lo, no prazo de 10 (dez) dias úteis a contar do seu recebimento, para referendar a proposta de que trata o subitem 14.2. desta instrução.
16.1. A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho - CEAD poderá solicitar informações complementares para referendar a proposta.
17. Na hipótese de ser proposta a exoneração do servidor avaliado, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho – CEAD abrirá prazo de 10 (dez) dias para o exercício do contraditório e da ampla defesa, a ser manifestada no Formulário destinado à defesa do avaliado.
18. A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho - CEAD apreciará a defesa do servidor avaliado e se manifestará conclusivamente em até 30 (trinta) dias a contar do término do período de apresentação da referida defesa, de que trata o item 17 desta instrução.
19. A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho - CEAD encaminhará ao Titular do órgão ou entidade o processo de Avaliação Especial de Desempenho, devidamente instruído, com proposta de confirmação ou exoneração do servidor, em parecer fundamentado.
20. Caberá ao Titular do órgão ou entidade a decisão final quanto à confirmação ou a exoneração do servidor.
21. Após manifestação decisiva do Titular do órgão ou entidade, o ato de confirmação no cargo ou de exoneração deve ser publicado no Diário Oficial do Estado até o penúltimo dia do estágio probatório.
22. O Órgão Setorial de Recursos Humanos deve providenciar Atestado de Freqüência contendo a apuração de Tempo de Efetivo Exercício contemplando o período de estágio probatório, para complementar o processo individual de Avaliação Especial de Desempenho do servidor avaliado.
23. O ato de progressão automática deve ser publicado no Diário Oficial do Estado e surtirá efeito a partir da confirmação no cargo.
24. Para aprovação na Avaliação Especial de Desempenho serão analisadas as informações constantes em todos os instrumentos avaliatórios (Avaliação Semestral de Desempenho, Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual; Registro de Incidentes Críticos, e Relatório circunstanciado sobre a conduta e o desempenho do servidor), devendo o servidor obter o mínimo de 50% (cinqüenta por cento) de aproveitamento em cada critério no relatório circunstanciado.
25. O Órgão Setorial de Recursos Humanos do órgão ou entidade deverá formalizar a Avaliação Especial de Desempenho, constituindo e instruindo processo individual para cada servidor avaliado, contendo:
I – A(s) Avaliação(ões) Semestral(is) de Desempenho e o(s) Planos de Integração e Aperfeiçoamento Individual – PIAI;
II – Os Atestados de Freqüência que comprovem o efetivo exercício durante o estágio probatório;
III – O Relatório circunstanciado sobre a conduta e o desempenho profissional do servidor avaliado;
IV – O(s) Registro(s) de Incidentes Críticos – RICs, quando for o caso;
V – Defesa do servidor, quando for o caso;
VI – Parecer da Comissão Especial de Avaliação de Desempenho;
VII - Ato de confirmação ou de exoneração do servidor publicado no Diário Oficial do Estado;
VIII – Apostila de progressão automática publicada no Diário Oficial do Estado;
IX – Demais documentos necessários à instrução do processo.
26. Para implementação da Avaliação Especial de Desempenho deverão ser utilizados os seguintes formulários, anexos a esta instrução:
26.1. Avaliação Semestral de Desempenho e Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual – PIAI – Anexo I;
26.2. Registro de Incidentes Críticos – RIC – Anexo II;
26.3. Relatório circunstanciado sobre a conduta e o desempenho profissional do servidor avaliado – Anexo III;
26.4. Direito de Defesa do Avaliado – Anexo IV;
26.4. Parecer – Comissão Especial de Avaliação de Desempenho – Anexo V;
26.5. Modelo de ato (Resolução/Portaria) do Titular do órgão ou entidade para confirmação no cargo ou exoneração – Anexo VI;
26.5. Modelo de ato (Resolução/Portaria) do Titular do órgão ou entidade para confirmação no cargo – Anexo VI. (NR)
- Redação dada pela Instrução UCRH nº 01, de 06 de janeiro de 2011.
26.6. Modelo de Apostila de Progressão Automática – Anexo VII.
Esta instrução entra em vigor na data de sua publicação.
Anexos
Anexo I - Avaliação Semestral de Desempenho e Plano de Integração e Aperfeiçoamento Individual (Contendo duas abas)- Anexo II - Registro de Incidentes Críticos
- Anexo III - Relatório Circunstanciado
- Anexo IV - Formulário de Defesa do Avaliado
- Anexo V - Parecer CEAD
Anexo VI - Modelo de Resolução/Portaria para confirmação no Cargo- Anexo VI - Modelo de ato (Resolução/Portaria) para confirmação no cargo.
- - Alteração dada pela Instrução UCRH nº 01, de 06 de janeiro de 2011.
- Anexo VII - Modelo de Resolução/Portaria para progressão automática
Dados Técnicos da Publicação
- Publicado no DOE de 09.09.2010, p. 4. Consultar DOE.
